Увольнение за длительный прогул

Сотрудник более 3 месяцев не был на рабочем месте. Затем он появился на предприятии и объяснил, что не мог трудиться из-за отсутствия пропуска (эта причина не подтвердилась). На следующий день его уволили.

Первая инстанция поддержала работодателя. Апелляция указала, что он запросил объяснения не по всем дням неявок, и признала увольнение незаконным. Кассация направила дело на новое рассмотрение.

Мнение апелляции:

• Совершение проступка подтверждено, но порядок применения взыскания нарушен.
• В период прогула включен в том числе день увольнения, однако за этот день объяснение неявки не истребовали.

Позиция кассации:

• Сотрудник пропускал работу несколько месяцев непрерывно вплоть до даты увольнения. Объяснения запросили накануне дня расторжения договора, работник не ссылался на иные причины неявки в этот день.
• Для увольнения за прогул достаточно отсутствовать один рабочий день либо более 4 часов подряд.
• Апелляция применила формальный подход и не выяснила значимые обстоятельства.

Документ: Определение 3-го КСОЮ от 20.05.2026 N 88-9100/2026

Рекомендуем: Как правильно оформить увольнение за длительный прогул

Как правильно оформить увольнение за длительный прогул в учреждении

Предложение вакансий при сокращении

Работник оспаривал сокращение, так как работодатель не предложил ему все свободные должности, подходящие для перевода. Две инстанции не выявили нарушений, однако кассация направила дело на пересмотр.

Мнение судов:

• Процедура сокращения соблюдена. Работнику предложили все имеющиеся вакансии, которые соответствовали его квалификации и опыту.
• Организация каждую неделю направляла уведомления о свободных ставках.

Позиция кассации:

• Следовало проверить доводы о том, что работнику необоснованно не предложили должность, на которую приняли соискателя из кадрового резерва. Ее ввели в штат еще до увольнения истца.
• Нужно было выяснить, была ли реальная возможность перевести специалиста на эту ставку. Требовалось оценить, соответствует ли он квалификационным требованиям.
• Наличие кадрового резерва не освобождает работодателя от обязанности проверить, можно ли перевести сокращаемого сотрудника на освободившуюся или вновь введенную должность.
• Недостаточно формально перечислить уведомления о вакансиях, нужно исследовать их содержание, актуальность предложенных должностей и доступность для работника.

Документ: Определение 4-го КСОЮ от 18.06.2026 N 88-14419/2026

Увольнение по инициативе работника-юриста

Во время отпуска юрист написал заявление об увольнении, сослался на нарушение своих трудовых прав. После расторжения договора он обратился в суд, чтобы оспорить действия работодателя.

Две инстанции признали увольнение вынужденным и восстановили специалиста. Кассация направила дело на новое рассмотрение.

Мнение судов:

• Подача заявления была вызвана конфликтом с сотрудниками и руководителем. Юрист хотел обратить внимание на нарушение своих прав.
• У сотрудника не было добровольного волеизъявления на увольнение.

Позиция кассации:

• Истец – профессиональный юрист, он должен знать порядок увольнения и восстановления на работе при нарушении процедуры.
• Работодатель не сразу принял заявление, но сотрудник направлял его повторно и настаивал на увольнении.
• Суды не учли, что истец осознавал правовые последствия подачи заявления, знал о праве на отзыв, однако им не воспользовался.
• Нельзя признать поведение работника добросовестным, а его действия – совершенными под давлением. Доказательства угроз со стороны работодателя, создания невыносимых условий труда и др. в дело не представлены.
• Юрист злоупотреблял своими процессуальными правами для затягивания процесса.

Источник: КонсультантПлюс

Документ: Определение 8-го КСОЮ от 30.06.2026 N 88-8685/2026

Фото: freepik.com