Нормирование труда: спорные вопросы и их правовое разрешение
- 02.09.2019
Каждый работодатель нацелен на получение максимума профессиональных возможностей от своих работников и рассчитывает, что сотрудники будут добросовестно выполнять трудовые обязанности, с полной отдачей подходить к любому заданию.
Одним из важных аспектов организации работы компании является распределение функционала, расчет ресурсов и нормирование рабочих процессов.
К примеру, один стеклодув изготовит за рабочую смену восемь елочных шаров, другой, более расторопный, - пятнадцать. В сумме получается двадцать три, а нужно, скажем, двадцать шесть. Какие инструменты повышения производительности труда можно использовать? Достаточно ли разделить нагрузку пополам и контролировать строгое выполнение? Увеличить продолжительность рабочей смены, ввести KPI? А если первый стеклодув дополнительно выполняет другую работу: обучение новеньких, контролирует изделия на предмет брака, составляет отчетность?
Повышение норм труда работодателем - это вообще законно? Руководителю важно знать, как правильно оформить дополнительный труд работника, чтобы не появилось вопросов у контролирующих органов, а также не слишком радужных перспектив оказаться в суде.
В соответствии со ст. 160 Трудового кодекса РФ нормы труда - это нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы, установленные в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Если рассматривать пример со стеклодувами, то норматив численности - это необходимое количество мастеров для выполнения определенного объема работы, изготовления новогодних игрушек. Очевидно, что повысь работодатель норму выработки за смену до ста - двух человек для этого станет недостаточно.
Тем не менее, даже установленные в законном порядке нормы труда и тарифные ставки за отработанное время могут неверно применяться при расчете выплат работникам, что приводит к разбирательствам в суде.
Пример из судебной практики. Из материалов дела N 2-752/2016. В суд обратился гражданин Т., заявив исковые требования о взыскании заработной платы с учетом районного коэффициента и процентной надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Ответчиком выступало ЗАО (позже - АО).
Гражданин Т. трудился в должности подсобного рабочего на объекте реконструкции технического комплекса. За период работы с июня 2015 года по июнь 2016 года ему не выплачивались районный коэффициент и процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера, плюс к этому в расчете не учитывались показатели выполнения нормативов выработки, исходя из выполнения которых изменялся размер заработка.
Ответчик не признал требований истца, обосновывая это тем, что заработная плата начислялась Т. за результаты выполненных работ на основании сметы, в которую уже были заложены и процентная надбавка, и районный коэффициент, и премиальная выплата за количественно-качественный показатель работы. К тому же АО ссылалось на то, что истец пропустил срок для обращения в суд.
Какие выводы сделал суд? И как правильно поступать в подобных ситуациях, можно узнать на курсе с великолепными экспертами из Москвы Марией Стажковой и Светланой Шнайдер.
С. ВАСИЛЬЕВА
В статье использованы материалы из СПС КонсультантПлюс